アフターコロナとは、
新型コロナウイルス感染症が世界的に流行した後の、
社会のあり方を問う文脈で用いられる表現です。
コロナ禍は、
社会に完全に「コロナ以前」の状態へ戻ることは、
もはや不可能という見解を前提した上で、
「今後あるべき社会」を、
模索・提言するような文脈で用いられます。
「アフターコロナ」は、
しばしば「ウィズコロナ」という言葉と共に使われます。
「ウィズコロナ」は、
「コロナウィルスと共にある」時期を指し、
コロナウィルスの感染例や、
感染の脅威がいまだ残存している時期を指します。
(一部引用)
アフターコロナにテレワークは定着するのか？
新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐことを目的とした、
政府の緊急事態宣言を受け、
企業では在宅勤務など、
テレワークを実施する動きが広がっています。
現場では、
「オンとオフの切り替えが難しい」
「意思疎通がうまくできない」など、
戸惑いが広がっていますが、
コロナ禍収束後も、
テレワークは多様な働き方の一つとして定着しそうです。
テレワークのメリットを見てみましょう。
1.通勤ラッシュの回避
テレワークにより、
毎日の電車通勤から解放されたという方は多そうですね。
電車通勤や通勤ラッシュからの解放は、
テレワークにおける、
最大のメリットとも言えるかもしれません。
首都圏では、
車ではなく電車通勤をしている方が多いのが実情。
朝・夕のラッシュ時は、
身動きが取れないほど電車内が混み合います。
そのような環境だと、
通勤するだけでも疲れてしまいます。
テレワークの場合には、
オフィスに出勤する必要がないため、
電車通勤時のストレスを受けることなく、
仕事に取りかかることができ、
また、
通勤に使う時間を、
睡眠や自分の好きなことへ充てることもできます。
2.Web会議により無駄が減った
誰か1人が演説し、
話し合いにならない会議。
目的がなく始まったり、
テーマから脱線したり、
アクションが決まらず終わったり、
企業に属していると必ずと言っていいほどあるのが、
無駄な会議と言えるでしょう。
リンクライブがおこなった
「第2回 新型コロナウイルス感染拡大に伴うリモートワーク実態調査」
によると、
40代以上のいわゆるベテラン世代の75%以上が、
「無駄な会議が減った」と感じている模様です。
また、
20歳以上の男女で、
かつリモートワークを導入している
会社員201人を対象にした調査でも、
65.7％が同様の回答をしているという結果が出ています。
3.古い体制の見直し・改善
書類にハンコをもらうためだけに出社するという古い文化、
もう必要ありません。
効力のあるデジタル印が既に存在し、
実用化されているからです。
会議もそうですが、
このように、テレワークの導入は、
今までのやり方を見直すチャンスと言えます。
要る・要らないといった業務の洗い出しや、
新しいツールの導入など、
テレワークを実際に経験した従業員たち自身が、
改善を呼びかけ動いていく必要があるでしょう。
アフターコロナの働き方で在宅勤務を継続する人は増える？
働き方改革推進により、
「新しい働き方」の一つとして、
昨今注目が集まる在宅勤務（テレワーク）
制度として在宅勤務を整備している企業は
どのくらいあるのでしょうか。
調べた結果、
65.8％の企業がすでに「在宅勤務制度がある」と回答。
一方で、
正式に制度として整備されていない状態で、
在宅勤務を行っている人が34.2％いることも分かりました。
国や自治体の緊急事態宣言などに応じるため、
企業が急ぎで在宅勤務へ移行したことをうかがえます。
「新型コロナウイルス感染症の収束後に、
在宅勤務を継続して実施したいか」を聞いたところ、
「継続したほうがよい」（34％）と、
「部分的に継続したほうがよい」（39.9 ％）が、
合計で73.9％になりました。
「在宅勤務での働きやすさ」と、
「新型コロナウイルス収束後の在宅勤務の継続」の、
関係の調査でも、
「在宅勤務により働きやすくなった」と回答した人のうち、
89.5％に上る人が、
収束後も在宅勤務を希望しています。
「在宅勤務により働きにくくなった」と回答した人でも、
「継続した方がいい」、
「部分的に継続した方がいい」の合計が、
62.4％と6割を超えました。
働きにくさ以上に、
在宅勤務にメリットを感じていることが伺えます。
そして、
セキュリティや情報管理面に関しては、
以下のような回答が得られました。
・在宅勤務時は自宅のパソコンを利用しており、
通信セキュリティの安全性に不安がある
・個人情報や一定の資料に、
出社しないとアクセスができない（認められていない）
・自宅での通信速度が遅く、スムーズに仕事ができない
さらに、「迷惑メールが増えた」との回答もあり、
既にセキュリティ上のトラブルが、
発生しているケースもあるようです。
テレワークを推進するには、
企業が主体となり、
情報管理やセキュリティ対策を実施することが、
重要だと言えるでしょう。
テレワークに、問題点はありますが、
テレワークを継続したいと思っている人は多いようですね。
ウィズコロナ時代の働き方はどうなるのか？
「日本も欧米で主流のジョブ型雇用にするべき」
というような話を聞く機会があると思います。
新型コロナウイルスの蔓延により、
なかなか進まなかったテレワーク、
リモートワークが急速に普及してきました。
その中で合わせて考える必要があるのが、
「評価基準」や「採用方法」です。
今まで主流だったメンバーシップ型雇用のデメリットとして、
長く勤める社員が多く、仕事も広範囲に及ぶため、
社歴の差が影響しやすいという状況では、
転職することのリスクが高く、
優秀な人材でも動きにくいという側面がありました。
これは採用企業側からすると、
「人材確保の機会を失う」事に直結します。
そのデメリットを解決するのがジョブ型雇用です。
■メンバーシップ雇用の特徴
これは、
日本でよく見られる新卒一括採用型の雇用システムです。
多くは総合職として採用し、
転勤や異動、ジョブローテーションを繰りかえすことで、
会社を支える人材を長期的に育成していきます。
早期離職をしないよう、
長期的に働くほど一律で昇給する年齢給を採用する企業が多く、
さらに多額の退職金が受け取れる
年功序列型賃金体系をセットにしている会社も多いです。
定年まで雇用の安定を約束する終身雇用とも呼ばれ、
会社に人を合わせていく
「会社基準」の雇用と言えるでしょう。
戦後の高度成長期に完成されたと言われています。
■ジョブ型雇用の特徴
重視されるのは年齢や学歴、意欲というより、
顕在化されたスキルです。
仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言えます。
分かりやすい例を挙げると、
欠員補充時の採用が近いでしょう。
専門スキルを持つ人材が突然辞めるとなったとき、
同レベルのスキルを持つ人材を採用すると思います。
ジョブに合わせて、
専門スキルを保有した人材を採用するため、
一括研修などは実施しないことが多く、
業務外で自ら学ぶことが求められます。
一方、
自ら専門スキルを高めていくことで、
より厚待遇のジョブを自ら選んでいける特徴があります。
新卒で入社した会社に終身雇用されるのではなく、
色んな会社での仕事を通して、
専門スキルを高めていくのが一般的です。
コロナ禍によるテレワークは、
ひとつのきっかけにすぎません。
しかしながらこのきっかけは大きなインパクトを与えました。
オフィスワーカーの多くが体験し、
メリットを知ったことに加え、
横並びの考え方をもつ日本企業にとって、
周りの企業がテレワークを導入するならば、
他の企業も継続して導入していくことが予想されます。
この「ジョブ雇用型」が本格的に導入されれば、
コロナ禍の働き方は、
テレワークが主になってくるかも知れません。
あとがき
コロナの時代、
オンライン化が進むほど、
コミュニティを強化する取り組みは重要になるでしょう。
これから先、
テレワークを導入して良かったと思う場面が、
増えていくのではないでしょうか？
新型コロナウイルスによって、
普及が急がれたテレワークですが、
コロナ収束後も継続しておこなっていきたいという、
希望の声も多く聞こえています。
